Lederens individuelle samfundsansvar
Ifølge tal fra SSB er der flere og flere minoritetskvinder i Norge som tager højere universitetsuddannelse. Det er bemærkelsesværdigt at kvinder med minoritetsbaggrund er den højest repræsenteret gruppe på universiteter i ikke kun Norge men også i andre europæiske lande. Det er ikke kun de traditionelle erhverv som læge, ingeniør eller jurist som er førstevalget. Der er flere og flere minoritetskvinder som studerer samfundsrelaterede, humanitære, teknologiske og forretningsorienterede fag. Interessen for at følge sine drømme er stor og ambitionerne er høje. Flere af disse kvinder har brudt den sociale arv og vist en markant vilje for at opnå deres mål. Dette til trods for at flere af dem oprindeligt kommer fra kulturer hvor kvinder har en mere passiv rolle end den de fremviser gennem deres aktive engagement på studier.
Parallelt med denne udvikling er den triste realitet at det er sværere at få sig job hvis man har et ikke-norsk efternavn. Uden et arbejde realiseres ikke drømmene. Arbejde er ikke kun for at tjene til levebrødet. Arbejde er vejen til at opnå karrieremål og trivsel. Arbejde skaber identitet og tilhørighed i et fællesskab på arbejdspladsen. Uden dette skabes der et mismatch mellem disse minoritetskvinders mål og faktiske tilværelse. Vejen til at gøre succes bliver længere og vanskeligere når norsk næringsliv ikke åbner dørene for højt uddannede med ikke- norsk efternavn.
Det er besynderligt at norsk næringsliv ikke ser potentialet i at ansætte højtuddannede og kompetente flerkulturelle medarbejdere når talentmangel bliver en af de store ressource problemer i fremtidens arbejdsmarked. Både de nationale aktørers og multinationale selskabers succes afhænger af om de forstår den globale kontekst og følger den demografiske og uddannelsesmæssige udvikling i både nye og etablerede markeder. Det bliver i fremtiden endnu vigtigere at tiltrække og fastholde kompetente medarbejdere.
I den kontekst er det interessant at se hvordan norske firmaer følger udviklingen i ind- og udlandet og tilpasser sin strategi for rekruttering og videreudvikling af medarbejdere for at bevare sin konkurrencedygtighed i et globalt marked. Både den forventede talentmangel og den demografiske udvikling i Oslo regionen igennem de sidste 30 år kræver nytænkning. Der er et større antal minoriteter bosat i Oslo regionen som har højere uddannelse og har større købekraft nu sammenlignet med indvandringen i 1970’erne.
Det er derfor særligt interessant for firmaer baseret i særligt Oslo regionen at blive bevidste om sine fremtidsmuligheder og ansætte kompetente flerkulturelle medarbejdere i forskellige stillinger og bevidst videreudvikle disse medarbejdere til at gå ind i mellemleder og lederpositioner.
Det er ikke kun for at opnå og bevare sine konkurrencefordele at norsk næringsliv må tænke i et større globalt perspektiv. Det samfundsmæssige ansvar for firmaer er også et vigtigt element. Konsekvenserne af ikke at ansætte højtuddannede minoriteter bliver udelukkelse i arbejdsmarkedet samt isolation fra samfundet og dermed sendes der signal til de yngre generationer af minoriteter at det ikke er værd at uddanne sig hvis man alligevel ikke får arbejde. Det skaber ikke motivation for at bryde den sociale arv og dermed forsætter minoriteter at være de socialt udsatte grupper i samfundet med de integrationsproblemer det indebærer.
Særligt når det gælder minoritetskvinder har arbejde et frigørende element. Gennem et arbejde bliver disse kvinder ikke kun aktive på arbejdsmarkedet og er med til at påvirke samfundsudviklingen i en positiv retning. De er også med til at præge deres egen udvikling og får mere medbestemmelse i deres eget liv. Det fører til mere ligestilling og indflydelse i kvindernes privatliv.
Uafhængigt af om en virksomhed har formuleret en strategi for samfundsansvar med fokus på mangfold har den enkelte leder i norsk næringsliv et ansvar for at skabe en ligeværdig samfundsudvikling.
Netop i arbejdssammenhæng mener jeg at det er vanskeligt for minoriteter at gøre en forskel hvis der ikke åbnes døre.
Jeg er personligt ikke så glad for ordet inkludering af minoriteter for dermed passificerer man minoriteterne og giver det øvrige samfund en vis magt til at vælge at inkludere eller ekskludere de omtalte grupper. Dermed fratages muligheden fra minoritetsgruppen for at præge sit eget liv og gøre en forskel hvilket ikke er reelt da jeg mener at alle mennesker har et valg for at gøre en forskel i netop sit eget liv. Men netop i arbejdssammenhæng mener jeg at det er vanskeligt for minoriteter at gøre en forskel hvis der ikke åbnes døre. Derfor er det i denne sammenhæng enorm vigtigt at inkludere minoriteter og særlig minoritetskvinder når de hungrer efter en chance til at vise hvad de kan.
I flere årtier har integrationsdebatten handlet om at indvandrerkvinder ikke er i arbejde og har dårlige norsk kundskaber. Nu har vi en større gruppe minoritetskvinder på vej fra universitetsmiljøene til arbejdssøgertilværelsen. Når de klarer komplekse universitetsuddannelser mod alle odds kan de også skabe lønsomme resultater for firmaer de arbejder for. Spørgsmålet er om norsk næringsliv kan bidrage til at vende den negative udvikling til en positiv proces hvor både næringslivet og kvinderne kan få gavn af ansættelsen.
Derfor er det af central betydning at rekrutteringsprocesser er inkluderende og ikke kun foregår i det stille i netværkene, hvor minoriterne ikke er tilstede samt at de flerkulturelle medarbejdere som er kompetente løftes videre i lederpositioner. Dette kræver at
mangfoldsledelse prioriteres på alle niveauer i virksomheder så det flerkulturelle aspekt bliver en berigelse og ikke en hindring i teamledelse.
Det er et ansvar som den enkelte leder må være bevidst næste gang han eller hun skal ansætte en ny medarbejder.
Gjesteblogger Farhat Khan, 32 år, dansk-pakistansk kvinne med Bachelorgrad i Samfunnsvitenskap og Mastergrad i IT. Flere års yrkeserfaring innenfor telekom og oljeindustri. Samfunnsengasjert foredragsholder om mangfold i arbeidslivet. Global Future aspirant. Hun var finalist til prisen ”European Muslim Woman of Influence 2010”
—
Illustrasjonsbilde:
Four Corners of the World Some rights reserved by brian glanz
Om forfatteren
Gjesteblogger
Hvis du vil være gjesteblogger for Maddam, send en mail til hei@maddam.no. Få med hva du vil skrive om og tre linjer om deg selv.
Related Posts
-
Et nytt år, en ny morgen
Til tross for mange utfordringer mener jeg det er grunn til optimisme rundt transfolks situasjon i Norge. La oss starte det nye året med kampvilje, […]
Bra blogg, Farhat!
Det er Magne fra VG her. I dag har jeg valgt innlegget ditt som dagens anbefaling på Lesernes VG, du finner det nederst på forsiden til VG Nett!
Er det noen som har tips om gode blogger jeg bør anbefale så send meg en link på magne.antonsen [@] vg.no Vil du ha flere tips om gode blogger kan du følge Lesernes VG på http://www.facebook.com/lesernesvg og http://twitter.com/lesernesvg
Det er gledelig at flere kvinner fra innvandreretnisk bakgrunn har tatt høyre utdanning i Norge i de siste årene.Hvorfor får de ikke leder jobbene i dette langstrakte landet det skyldes ikke fagligkometsanse tvert i mot sosialkompetanse.De er lettere å få sjefs jobb i f.eks. UK,Frankrike,Spania og Italia osv. fordi de har bred erfaring med sosialkompetanse med folk fra annet etnisk bakgrunn enn sin egen gjennom sin kolonitiden (de vet hvem de er og tankegangen deres) Nordmenn mangler den dyrebare erfaringen av den grunn er de skeptiske til å tildele dem slike lederjobber.Husk at det er knapt 40 år siden Norge åpnet sine dører for innvandring.Jeg tipper på at det vil ta ytterligere 20 år fra nå av, før nordmenn vil oppnå den angivelige kompetanse…….
Det er rasisme å gi folk jobber fordi de tilhører en bestemt etnisk gruppe; innvandrere er ikke unntatt fra dette. Denne bestemmelsen finnes i Menneskerettighetslovens Vedlegg2, §14.. Rasistiske handlinger og ytringer rammes av straffelovens §135a og kan straffes med bøter eller fengsel inntil 3 år. Farhat Khan og hennes meningsfeller vil være mer tjent med å finne seg jobb i konkurranse med andre jobbsøkere i stedet for å oppfordre til diskriminering og lovbrudd. Lykke til.
Toppjobber og sjefsstillinger skal gis på bakgrunn av kompetanse og erfaring til selskapets beste, ikke på bakgrunn av at man f.eks er minoritetskvinne. Dette bør for øvrig gjelde i alle yrker. Man skal ikke diskriminere mot arbeidsgivere og de beste kandidatene for å kvitte seg med annen type diskriminering. Det er jo intet annet enn diskriminering.. Kvotering generelt er idioti som tar mye mer enn det gir. Livet og arbeidslivet er ingen barnehage, og i perioder må enkelte kjempe og ofre mer enn andre. Deal with it! Hvis jeg skal ansette en ny sjef for mitt firma, og min magefølelse sier meg at det beste for min business trolig er å ansette en hvit, norsk mann i 40 årene med gitte kvalifikasjoner, ja så er det akkurat det jeg kommer til og bør ansette.
Godt innlegg. Dette er vel en aktuell problemstilling også for menn med utenlandske navn, ikke bare kvinner. Men det er interessant å se retningene i høyere utdannelse og hvordan disse nå endrer seg.
Jeg husker jeg tenkte på slutten av 90-tallet (IT- og Internett-boom) at mangelen på kompetent arbeidskraft i IKT-bransjen gjorde at nettopp flere (minoritets-)kvinner fikk jobb i bransjen, og godt var det. Kompetansemangel, vekst i økonomien og lav arbeidsledighet kan være minoritetskvinners beste venninner :-)
Gi dem sjefsjobb? Er ikke dette det samme som å plassere minoriteter og jenter under seg med en eneste setning? Er minoritetene og jentene så utrolig dyktige som mange vil ha det til, så vil de klare å lage egne bedrifter og bli sine egne sjefer.
Jeg forstår ikke dette helt. Er det slik at man skal forvente å kunne bli sjef rett etter endt utdannelse? Eller er det mer naturlig at det går 10-15 år før man er i slik posisjon (retorisk spørsmål)? Hvis sistnevnte, hvor mange minoritetskvinner med høyere utdannelse og 10-15 års erfaring har vi i Norge? Ikke så mange. Poenget er at din kommentar er 10-15 år for tidlig ute. Antallet minioritetskvinner på høyskole/universitet i dag vil ikke reflekteres i det segmentet av arbeidsmarkedet før det er naturlig for denne gruppen å havne i ledelsesposisjoner.
I tillegg skriver du at minioritetskvinner er den høyest representerte gruppe på universitetsnivå. Mener du at det finnes flere minioritetskvinner enn etniske norske kvinner (og menn for den saks skyld)? Tvilsomt. Fint med faktabevis på den påstanden.
Jeg er byggingeniør fra HiO med gjennomsnitt karakter B. Jeg søkte på jobb, men alldri ble invitert til intervju,så byttet jeg navnet mitt til Jon Alex Sande og som forventet fikk jeg invitasjon. For øyeblikket , sitter jeg hjemme og ta penger fra NAV. Dersom dere ikke vil gi oss jobb,så skal vil ha deres skattepenger! Dette er en ‘ win – win ‘ situasjon, ikke sant?
P.s A foreigner trying to integrate and to survive.
Enig med Joseph her. Jeg har bachelor fra økonomi og adm med profilering regnskap.Har tatt dermed utdanning som gjør kvalifisert til regnskapsfører. Har likevel søkt på nærmere 60-70 stillinger for regnskapsmedarbeider, for på den måten å bygge meg opp praktisk. Hittil kun innkalt til to intervjuer. Vurderer å bytte navn jeg og. Da blir jeg nok innkalt til intervju, men om jeg får jobben er enda usikkert. Da vurderer jeg å gjøre det samme som han over meg. Rett til NAV. Så får jeg nøye meg med skattepengene!!